🦥 Pertanyaan Diskusi Tentang Rekrutmen Dan Seleksi

Kalokita lulus psikotes, Diskusi, dan Tes Teknikal (kalo ada) setelah itu pelamar biasanya akan diundang untuk interview HRD. Disini kita biasanya akan face to face sama satu atau dua orang HRD. Pertanyaan yang umum ditanya pas interview ini gak jauh-jauh dari kegiatan kita selama kuliah. Kalo yang udah kerja, ya seputar pekerjaannya saat ini. PesertaBHRM Batch 1. Sebagai owner dan untuk sementara masih juga menjadi pengelola, saya semakin memahami tentang bagaimana mengukur kinerja, bukan hanya kinerja team tapi justru lebih penting adalah mengukur kinerja / performa bisnis. Mestinya banyak pertanyaan, terutama ingin berkonsultasi apakah yang sudah kami lakukan sudah tepat atau Penyelenggaraanseleksi sebagaimana dimaksud terdiri dari 3 (tiga) tahap, meliputi seleksi administrasi, seleksi kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang “Peserta yang lolos seleksi diangkat menjadi calon PNS, dan pengangkatan calon PNS ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian,” bunyi Pasal 63 Undang-Undang Nomor 5 Nursyamsidan Muhammad Nur Ramadhan menulis tentang process is a success. ocal Elections, evaluation, improvement A. menjadi bahan diskusi bagi berbagai aktor demokrasi, sekaligus di masing - Panwas kabupaten Jayapura untuk PSU di 19 distrik. 2005. Masalah-4 rekrutmen politik yang diemban oleh partai politik berjalan. Sebelumke tahap-tahap seleksi, aku pengen kasih tahu gambaran umum tentang sistem seleksi Management Trainee DHL Supply Chain. Jadi mereka memakai sistem zona seleksi (re: point of hire). Waktu angaktanku (batch 9) di tahun 2018 kemarin, ada lima zona, yaitu Medan, Jakarta, Yogjakarta, Surabaya, Makasar. Sampai tahap tertentu, seleksi diadakan DiskusiTujuan Alasandasar Filosofi Dimensi kualifikasi pelamar Rekrutmendan pengaruhnilai fundamental MSDM Pengaruh eksternaldan internaldalam rekrutmen Teknikrekrutmen Sumber-sumber rekrutmen Saluran rekrutmen SeleksiSDM: Pengertian Hubungan analisisjabatan, perencanaan SDMdengan seleksi Tantangan-tantanganseleksi 5 Adakah faktor yang dapat mempengaruhi seleksi dan penempatan kerja? 1.3.Tujuan 1. Mahasiswa mengetahui dan memahami konsep dan manfaat seleksi 2. Mahasiswa mengetahui dan memahami metode yang di gunakan untuk seleksi 3. Mahasiswa mengetahui dan memahami langkah – langkah mengadakan seleksi 4. PendidikanGuru Penggerak – Pendidikan Guru Penggerak adalah program pendidikan kepemimpinan bagi guru untuk menjadi pemimpin pembelajaran. Program ini meliputi pelatihan daring, lokakarya, konferensi, dan Pendampingan selama 6 bulan bagi calon Guru Penggerak. Selama program, guru tetap menjalankan tugas mengajarnya sebagai guru. Berikutbeberapa tahap dalam menjalankan sebuah psikotes kerja. 1. Interview. Tahap pertama yang biasanya dilalui oleh kandidat adalah wawancara yang menjadi dasar penilaian bagi rekrutmen, untuk menentukan apakah kandidat tersebut layak atau tidak untuk lolos ke tahap seleksi selanjutnya. 2. Tes Kecerdasan (IQ) . ©️ Unsplash Dalam proses hiring, HR umumnya menggabungkan beberapa metode seleksi rekrutmen karyawan, seperti tahapan seleksi dokumen dan wawancara. Beberapa perusahaan juga menambahkan tes kemampuan dan kepribadian. Tujuannya adalah memperketat penyaringan sehingga menghasilkan kandidat yang benar-benar berkualifikasi. Berikut ini 10 metode seleksi rekrutmen karyawan yang umum digunakan oleh HR perusahaan. Seleksi surat lamaranPemeriksaan resumeTes keterampilanTes kepribadianPengecekan referensiWawancaraPraktik kerja dengan proyek miniTes kesehatanPenilaian soft skillPemeriksaan portofolioBuat proses rekrutmen lebih efisien dengan bantuan platform rekrutmen Berikut ini 10 metode seleksi rekrutmen karyawan yang umum digunakan oleh HR perusahaan. Seleksi surat lamaran Metode rekrutmen ini merupakan metode tradisional yang digunakan secara luas. Anda dapat meminta pelamar menulis surat lamaran dalam satu halaman tentang alasan mengapa mereka cocok untuk posisi yang ditawarkan, motivasi mereka dalam melamar pekerjaan di perusahaan Anda, pengalaman apa yang relevan, dan bagaimana mereka akan menjalankan peran barunya. Anda bisa menilai sebaik apa kandidat dalam menampilkan diri mereka. Pemeriksaan resume Screening resume adalah metode paling lazim dalam rekrutmen karyawan. Metode ini mencocokkan profil kandidat dengan job description dan kualifikasi peran melalui pemeriksaan daftar pengalaman dan keterampilan. Kini Anda dapat melakukannya lebih cepat dengan software otomatis yang sanggup menyeleksi ratusan hingga ribuan resume kandidat, kemudian menyusun peringkat kandidat. Tes keterampilan Skill test merupakan metode seleksi yang adil dan tidak bias karena menilai berdasarkan penguasaan keterampilan kandidat dalam menyelesaikan pekerjaan, bukan hanya berdasarkan seleksi dokumen. Tes ini dapat menguji apakah informasi yang diberikan kandidat di resume sesuai dengan kemampuan mereka sesungguhnya. Tes kepribadian Melalui tes ini, Anda bisa memahami karakter kepribadian kandidat sehingga Anda dapat menilai kecocokan mereka dengan jenis pekerjaan. Ada beberapa tes kepribadian yang bisa Anda pilih, misalnya Big Five, 16 Personalities, dan DISC. Memilih kandidat yang cocok dengan jenis peran memungkinkan mereka bertahan lebih lama di pekerjaannya. Pengecekan referensi Referensi juga merupakan metode tradisional yang tetap dipakai oleh banyak perusahaan karena dapat memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai rekam jejak, kualitas pekerjaan, serta perilaku kandidat. Biasanya, HR atau perekrut menghubungi mantan atasan untuk menggali informasi di atas. Untuk menghindari subjektivitas, Anda dapat meminta lebih dari satu nama untuk Anda hubungi. Wawancara Sesi wawancara memang tidak mengungkap kemampuan kandidat dalam pekerjaan sesungguhnya, tetapi para perekrut dapat menilai aspek lain seperti motivasi dan rencana kandidat ke depan jika terpilih untuk mengisi peran. Selain itu, kehadiran teknologi AI dapat membantu mengenali respons, gesture, dan intonasi kandidat, untuk menilai karakter mereka. Praktik kerja dengan proyek mini Ini merupakan metode yang meyakinkan untuk mengukur kemampuan kandidat, sehingga memperkecil risiko Anda mempekerjakan orang yang salah. Dengan merancang simulasi kerja dalam bentuk proyek mini, Anda akan mengetahui bagaimana pendekatan kandidat dalam mengatasi kesulitan, memecahkan masalah, dan mencapai target sesuai rencana. Namun, metode ini memakan waktu. Tes kesehatan Umumnya, tes kesehatan menjadi pelengkap dalam rekrutmen, meski dalam beberapa kasus bisa jadi faktor yang sangat menentukan. Jika jenis pekerjaan Anda membutuhkan kondisi fisik yang prima dan tidak boleh ada riwayat penyakit yang dapat mengganggu kinerja karyawan, maka tes kesehatan wajib dimasukkan sebagai tahapan seleksi. Penilaian soft skill Ini hampir sama dengan tes kepribadian, dengan fokus mengukur keterampilan sosial kandidat, seperti kepemimpinan, komunikasi, interpersonal, penanganan konflik, dan pemecahan masalah. Beberapa perusahaan saat ini mempertimbangkan soft skill sebagai keterampilan yang harus dikuasai untuk menjalankan peran yang dibutuhkan perusahaan di luar keterampilan teknis. Pemeriksaan portofolio Memeriksa contoh hasil pekerjaan bisa memberikan gambaran tentang kualitas pekerjaan kandidat. Penilaian portofolio bisa menjadi metode seleksi yang tepat, di mana Anda dapat melihat kelebihan dan kelemahan hasil pekerjaan kandidat, dan memprediksi bagaimana mereka akan bekerja untuk Anda. Buat proses rekrutmen lebih efisien dengan bantuan platform rekrutmen Untuk mendapatkan hasil rekrutmen yang berkualitas, perlu kombinasi beberapa metode dan menerapkannya secara benar. Namun, semakin banyak metode dan tahapan, proses seleksi rekrutmen karyawan akan semakin panjang sehingga tidak efisien dari segi waktu dan biaya. Solusinya, Anda dapat mencoba proses rekrutmen Glints TalentHunt yang andal dan bebas risiko di Lebih dari perusahaan telah menggunakan jasa TalentHunt untuk merekrut top talent dengan skor kepuasan 8/10. Platform rekrutmen online ini membantu Anda merekrut karyawan berkualifikasi hanya dalam waktu 3 minggu. Selain memiliki tim spesialis berpengalaman, kami juga menggunakan teknologi AI yang memungkinkan screening kandidat dilakukan secara otomatis dan cepat, bahkan mampu memeriksa ribuan profil top talent dalam waktu singkat. Kami akan mempertemukan Anda dengan beberapa kandidat peringkat teratas hasil penyaringan untuk Anda wawancara. Tak perlu khawatir jika kandidat yang Anda rekrut tidak cocok dengan peran di organisasi Anda, kami memberikan garansi penggantian kandidat gratis dalam 90 hari pertama. Glints adalah job marketplace terdepan di Asia yang menyediakan portal online untuk posting iklan gratis dan tanpa batas. Buat akun di lalu siapkan tim Anda untuk menyeleksi pelamar. Penulis Ari Susanto Gabung dengan Komunitas untuk Perusahaan! Dapatkan newsletter gratis kami untuk terus terupadate tentang tren industri dan insight HR di Indonesia dan Asia Tenggara lewat email! 7 minutos para ler Assim como um filme precisa de um roteiro para que a produção aconteça de acordo com o planejado, uma empresa também deve seguir um planejamento quando se trata da contratação de novos colaboradores. Montar um questionário de recrutamento e seleção não é algo que precisa ser complexo, além de ser fundamental devido ao seu cunho estratégico. Um guia estruturado fará grande diferença na hora de escolher um profissional talentoso. Neste artigo, falaremos sobre a importância de elaborar um roteiro para o melhor andamento das entrevistas de recrutamento e seleção de funcionários, mas também apresentaremos alguns exemplos de perguntas que podem ser inseridas no roteiro! Vamos lá! A elaboração do roteiro de entrevistas e a importância do questionário O roteiro de entrevistas tem como principal objetivo buscar informação sobre uma pessoa até então desconhecida. Entender com mais clareza quais são as experiências da vida profissional de um indivíduo é a meta do recrutador que precisa preencher uma vaga. Para isso, são analisadas não só as qualificações, mas também o diálogo comunicação, os pontos fortes e os fracos dos candidatos. A partir disso, serão verificados os tópicos para ver se eles atendem às necessidades da empresa naquele momento. Unir a técnica e a prática ajuda a ter maior eficácia no processo. Por isso que preparar um roteiro de entrevistas é essencial para aumentar as chances de encontrar o profissional mais adequado às necessidades da empresa. O bom roteiro também é responsável por ajudar o recrutador a conduzir a entrevista, otimizando o seu tempo e o seu trabalho. Além disso, o documento serve de base para que a conversa flua e o avaliador consiga obter informações valiosas para o negócio. As principais perguntas para um questionário de recrutamento e seleção Cada empresa tem as suas especificidades de mercado, como estilo de contratação. Logo, as perguntas variarão de um questionário para outro. No entanto, algumas questões são essenciais a empresas de qualquer porte ou segmento. Confira quais são elas a seguir! Por que deixou o seu último emprego? Independentemente de quais circunstâncias levaram uma pessoa a deixar um emprego, o recrutador precisa observar a atitude positiva do profissional em relação a tal experiência. O candidato que menciona problemas graves e conflitos com superiores ou colegas, geralmente, não é a melhor opção. Afinal, ele poderá fazer a mesma coisa se deixar a sua empresa e estiver em uma outra entrevista de emprego. Por que você deve ser contratado? Essa pergunta já é tradicional nos processos seletivos e, provavelmente, você já deve tê-la feito. No entanto, é importante destacá-la, pois é justamente nesse momento que o recrutador consegue identificar o quanto o candidato pesquisou sobre a vaga. Por meio da questão, é possível, inclusive, medir o interesse pela oportunidade, afinal, somente um candidato que, de fato, deseja trabalhar na empresa saberá respondê-la. Tenha atenção a respostas genéricas e prontas e saiba qual a exigência para ocupar aquela posição a fim de escolher o candidato que sairá na frente. Quais são os seus hobbies? O que você gosta de fazer em seu tempo livre? Em uma era em que as habilidades interpessoais são tão importantes quanto as competências técnicas, vale a pena conhecer não só o profissional, mas também a pessoa que está na sua frente. A pergunta sobre os hobbies visa a compreender as habilidades sociais do candidato. Por exemplo, pessoas que gostam de ler, viajar, encontrar os amigos, ir ao cinema, ou mesmo que têm interesse em assistir a séries e filmes, geralmente, são mais interessantes do que aquelas que não gostam de nada e só focam no trabalho. Você contratará um ser humano e não um robô, logo, a pergunta o ajudará a conhecer o candidato como um todo e a prever como será o relacionamento interpessoal com a equipe na qual ele será inserido. O que você tem de interessante como profissional, mas não está especificado no seu currículo? Essa é outra questão interessante para incluir em seu questionário de recrutamento e seleção. Geralmente, os candidatos vão preparados para entrevistas apenas para reforçar informações que já estão em seus currículos. No entanto, é aí que a sua percepção entra — é fundamental observar como aquele profissional se diferencia de outros. Solicitar uma informação que está fora do currículo o ajudará também a ter uma resposta mais espontânea. Assim, você consegue analisar a capacidade de autoconhecimento do candidato e também a maneira como ele trabalha. Em algumas ocasiões, dados relevantes podem ser apresentados, como a capacidade de liderança, o que demonstra proatividade. Agora, se o candidato não consegue responder à questão, é bem provável que ele não tenha algo a agregar à empresa. O que você sabe sobre a nossa empresa? O que o atrai nela? Uma pergunta também tradicional, mas de suma importância na hora de elaborar um questionário de recrutamento e seleção, testa o conhecimento do candidato a respeito da empresa. É importante verificar se a pessoa sabe quais são os produtos, os serviços, a imagem da marca, o posicionamento, a reputação e o histórico da empresa. São informações que já estão no site da companhia e, em uma rápida busca, é possível encontrar também dados em grandes portais, dependendo da relevância de mercado da empresa. Tal conhecimento mostra a preocupação do candidato em, de fato, conseguir uma posição na companhia. Outra questão interessante visa a descobrir o que atraiu o candidato para aquela oportunidade. É bem provável que uma boa parte diga que são os valores da empresa, portanto, enriqueça a conversa e peça a ele para exemplificar a resposta. Com certeza, o bom candidato terá um insight e fará isso de maneira mais espontânea. Qual foi o maior desafio da sua carreira até o momento? Quer conhecer um bom profissional? Pergunte-o sobre os desafios enfrentados por ele em sua carreira. Para aqueles que se candidatam a cargos juniores, sem muita experiência, o desafio pode estar atrelado à vida acadêmica, a uma experiência em estágio ou, até mesmo, a uma situação da vida que o ajudou como profissional. O importante não é conhecer apenas o desafio, mas entender como aquela pessoa enfrentou determinada situação. Isso é fundamental para recrutadores que querem saber sobre a capacidade de resiliência de um candidato, algo crucial no mercado moderno. Para garantir uma entrevista mais estratégica, produzir um questionário de recrutamento e seleção com qualidade, além de contar com tecnologias de triagem de currículo, pode ajudá-lo a escolher os candidatos mais alinhados às necessidades da sua empresa. E então, gostou do artigo? Que tal compartilhá-lo nas suas redes sociais? Assim, os profissionais da área terão maior qualidade na hora de entrevistar potenciais candidatos para as suas vagas! HR atau perekrut tak bisa menghindari masalah dalam rekrutmen. Meskipun Anda telah melakukan proses rekrutmen sesuai prosedur. Sebagai perekrut, Anda bertugas membantu perusahaan menemukan kandidat terbaik sesuai posisi yang sedang dibutuhkan. Untuk mendukung pekerjaan tersebut, Anda harus mengikuti perkembangan dunia karir dan siap menghadapi tantangan selama proses rekrutmen. Jika di tengah proses, Anda menjumpai masalah dalam rekrutmen, segera lakukan perbaikan dan jangan sungkan meminta bantuan ke rekan kerja. Anda juga perlu mengetahui masalah yang sering muncul saat rekrutmen dan solusinya. 11 Masalah Dalam Rekrutmen dan Solusinya Tugas utama perekrut adalah menemukan kandidat tepat berdasarkan kriteria jabatan. Bahkan dia mampu merampingkan proses perekrutan. Sebaliknya, kalau Anda kesulitan memperoleh kandidat atau sering menemukan karyawan resign setelah tiga bulan kerja, segera evaluasi perekrutan yang dijalankan. Sebagai perekrut, Anda wajib mengikuti perkembangan pasar ketenagakerjaan dan siap menghadapi tantangan yang akan terjadi selama proses rekrutmen. Sekilas itu adalah hal kecil, tetapi jangan menyepelekan. Karena kesalahan bisa datang saat Anda mengentengkan hal kecil. Ada baiknya, perekrut mengetahui hambatan dan potensi masalah yang mungkin akan dihadapi di masa mendatang. 1 Tidak membuat job description akurat “Kenapa user tidak sreg dengan kandidat setelah interview, yah?” “Berdasarkan CV kandidat, kenapa yang masuk tidak seperti kriteria?” Jika Anda sering mempertanyakan hal di atas, coba cek job description yang telah ditulis. Apakah kriteria kandidat yang dibutuhkan susah sesuai dengan job description atau belum? Solusi Sebaiknya, buat deskripsi pekerjaan dengan jelas, akurat, dan menarik. Hindari pula menulis semua keterampilan yang “tinggi” di job description. Kenyataannya, hanya sekitar 60% keterampilan yang diperlukan untuk perekrutan baru. Sisanya, keterampilan akan didapatkan atau dipelajari atau dilatih di tempat kerja. Contoh Export-Import Manager Job description Handling Export and Import Administration Handling Custom Clearance Check and make documents related to Export and Import Handling Bill Of Lading B/L Other related tasks 2 Tidak melihat potensi dari internal Terkadang kandidat terbaik ada di sekitar Anda. Hanya saja Anda tidak menyadarinya. Solusi Sempatkan waktu untuk melihat potensi karyawan atau rekan kerja Anda. Manfaat yang akan Anda peroleh dengan merekrut internal, antara lain Menghemat waktu dan biaya untuk job ads. Membentuk jalur karier karyawan dengan promosi dan pelatihan, yang berdampak meningkatkan moral karyawan. Karyawan familiar terhadap budaya, visi, dan misi perusahaan, sehingga tak butuh waktu lama untuk beradaptasi ke posisi baru. Karyawan dapat meningkatkan produktivitas dalam peran barunya dibanding karyawan baru. 3 Mengandalkan wawancara Hal jamak kalau user atau manajer hanya mengandalkan wawancara untuk menerima kandidat. Alasannya, untuk mempersingkat waktu dan telah mengenal kandidat. Namun keterampilan seseorang bisa berubah, begitu pula aspek pekerjaan. Hal itu berhubungan ketika dia kerap menggunakannya atau tidak dalam pekerjaan sehari-hari. Solusi HR dan user memberikan skill test untuk mengetahui kemampuan terkini dari kandidat. Laszlo Bock, CEO dan cofounder HUMU, dulu Senior Vice President of People Operations Google, mengatakan dalam buku Work Rules! bahwa kebanyakan wawancara itu membuang waktu. Pasalnya, sebagian besar pewawancara menghabiskan waktu mereka untuk mengonfirmasi kesan yang mereka bentuk dari pelamar dalam 10 detik pertama saat mereka bertemu kandidat. 4 Merekrut kandidat kurang berkualitas Ada manajer yang cenderung merekrut kandidat kurang berkualitas. Manajer seperti itu, tidak mau mempekerjakan karyawan yang lebih berbakat darinya, karena khawatir posisinya terancam. Ketika seseorang ditetapkan sebagai karyawan baru, ia hanya bertahan beberapa bulan. Alasannya dia tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya. Ujung-ujungnya, HR harus mencari kandidat lagi. Solusi Meski karyawan yang diterima kurang berkualitas, HR dapat memberikan masukan kepada manajer untuk meningkatkan keterampilan pada karyawan tersebut. Misalnya, memberikannya program pelatihan, coaching, atau mentoring. 5 Mendiskriminasi kandidat Hindari mendiskriminasi kandidat di lingkungan kerja, termasuk dalam proses rekrutmen. Misalnya, mendiskriminasi berdasarkan latar belakang, kelas sosial, etnis, usia, atau jenis kelamin. Solusi Tidak mendiskriminasi dalam bentuk apa pun. Saat menerima kandidat terlepas dari pembedaan perlakuan, Anda akan memiliki talent pool yang dapat meningkatkan peluang dalam perekrutan kandidat terbaik bagi organisasi. 6 Tidak mengetahui pasar tenaga kerja Masalah berikutnya adalah Anda tidak mengetahui pasar tenaga kerja. Perusahaan yang hanya memiliki satu HR di perusahaan dan tidak memiliki informasi terkini mengenai pasar ketenagakerjaan cenderung mengalami kesulitan saat mencari kandidat terbaik. Solusi Menggunakan jasa recruitment agency merupakan solusi tepat bagi perusahaan Anda. Dengan begitu, HR perusahaan dapat menjalankan tugas-tugasnya dan agensi akan memberitahukan Anda mengenai kondisi pasar tenaga kerja saat ini, insight sudut pandang kandidat mengenai pekerjaan, mengatur jadwal wawancara, negosiasi gaji, hingga mengenalkan perusahaan kepada kandidat. 7 Tidak melakukan employer branding Perusahaan yang tidak melakukan employer branding, kemungkinan mendapatkan kandidat berkualitas pun terbatas. Kandidat akan memilih perusahaan yang mereka kenal melalui produk atau jasa serta mempunyai akun media sosial. Reputasi negatif perusahaan juga dapat membuat kandidat enggan melamar bekerja di perusahaan Anda. Solusi Buat akun media sosial untuk employer branding. Lalu isi konten foto kegiatan, testimoni karyawan tentang serunya bekerja di perusahaan, tonjolkan budaya perusahaan berupa video, dan berikan citra positif untuk organisasi. 8 Mengharapkan kandidat sempurna Anda dapat memiliki kriteria karyawan sempurna. Dalam rekrutmen, apakah Anda akan menunggu kandidat dengan keterampilan dan kualifikasi sempurna? Berapa lama waktu yang Anda butuhkan? Kalau mengulur-ulur waktu rekrutmen hanya untuk mendapatkan kandidat sempurna, Anda bisa menghambat produktivitas tim. Dampak ekstrimnya, perusahaan tidak bisa mencapai tujuannya. Solusi Daripada menunggu seseorang yang 100% cocok dengan lowongan pekerjaan, sebaiknya pilih kandidat yang memenuhi sebagian besar kualifikasi dan memiliki soft skill. Ketika bekerja, mereka dapat mengasah keterampilan khusus terkait pekerjaan. 9 Berharap terlalu banyak Walau kandidat telah menuliskan pengalaman dan kualifikasi di curriculum vitae dengan jelas, Anda tak boleh berharap terlalu banyak. Misal pengalaman kerja kandidat di industri retail, bukan berarti dia tahu seluk beluk dunia retail, atau kandidat lulusan universitas negeri terkemuka bukan berarti dia memahami tugas kerja dengan cepat. Solusi Berikan kandidat skill test agar mengetahui keterampilannya relevan terhadap posisi yang dibutuhkan atau mengajaknya ke dalam focus group discussion untuk menyaksikan kemampuannya menyelesaikan masalah. 10 Terburu-buru dalam rekrutmen Memang, Anda tak mengharapkan kandidat sempurna. Namun jangan terburu-buru dalam memutuskan kandidat yang diterima. Karena hal itu bisa menjadi masalah bagi organisasi. Solusi Tetapkan linimasa kerja. Misal waktu dua minggu untuk satu posisi, mulai dari wawancara dengan Anda, memberikan skill test, wawancara bersama user atau manajer, penerimaan dan melengkapi administrasi, hari pertama onboarding karyawan baru. Jika dalam dua minggu, Anda belum menemukan kandidat, coba mempekerjakannya sebagai pekerja freelance atau kontributor untuk menangani posisi yang lowong. 11 Proses rekrutmen terlalu lama Masalah terakhir adalah proses rekrutmen terlalu lama. Khususnya Anda atau user yang mengharapkan kandidat sempurna, sibuk membanding-bandingkan antar kandidat, atau proses tertunda karena kesibukan pekerjaan. Solusi Anda harus berdisiplin terhadap linimasa kerja yang telah ditetapkan. Dorong user untuk melakukan hal sama. Jika terlalu lama memutuskan, kandidat incaran Anda bisa direbut oleh kompetitor. Penutup Rekrutmen bukan perkara mudah. Saat karyawan baru memasuki onboarding, dampingi dan libatkan karyawan yang akan menjadi rekan setim dengan yang bersangkutan. Hal tersebut perlu dilakukan oleh HR agar karyawan baru sepenuhnya terintegrasi ke dalam tim serta memiliki kinerja yang sejalan dengan tujuan, budaya, visi, dan misi perusahaan. Berikan pula dukungan hingga penuhi kebutuhan kandidat, jika memungkinkan, agar dia memiliki sense of ownership terhadap pekerjaan.

pertanyaan diskusi tentang rekrutmen dan seleksi